مراجعة الأداء

# /performance-review

> إذا واجهت عناصر نائبة غير مألوفة أو كنت بحاجة للتحقق من الأدوات المتصلة، انظر [CONNECTORS.md](../../CONNECTORS.md).

إنشاء قوالب تقييم الأداء والمساعدة في تنظيم التغذية الراجعة.

## الاستخدام

``` /performance-review $ARGUMENTS ```

## الأوضاع

``` /performance-review self-assessment # إنشاء قالب التقييم الذاتي /performance-review manager [employee] # قالب تقييم المدير لشخص معين /performance-review calibration # مستند تحضير المعايرة ```

إذا لم يتم تحديد وضع، اسأل عن نوع التقييم المطلوب.

## الناتج — قالب التقييم الذاتي

```markdown ## التقييم الذاتي: [فترة التقييم]

### الإنجازات الرئيسية [اسرد أفضل 3-5 إنجازات لهذه الفترة. لكل واحد، صف الموقف ومساهمتك والتأثير.]

1. **[الإنجاز]** - الموقف: [السياق] - المساهمة: [ما الذي فعلته] - التأثير: [النتيجة القابلة للقياس]

### مراجعة الأهداف | الهدف | الحالة | الدليل | |------|--------|--------| | [الهدف من الفترة السابقة] | محقق / متجاوز / غير محقق | [كيفية معرفتك] |

### مجالات النمو [أين نمت؟ مهارات جديدة، نطاق متوسع، لحظات قيادية.]

### التحديات [ما الذي كان صعباً؟ ماذا كنت ستفعل بطريقة مختلفة؟]

### الأهداف للفترة القادمة 1. [هدف — محدد وقابل للقياس] 2. [هدف] 3. [هدف]

### التغذية الراجعة لمديرك [كيف يمكن لمديرك أن يدعمك بشكل أفضل؟] ```

## الناتج — تقييم المدير

```markdown ## تقييم الأداء: [اسم الموظف] **الفترة:** [نطاق التاريخ] | **المدير:** [اسمك]

### التقييم الإجمالي: [يتجاوز التوقعات / يلبي التوقعات / دون التوقعات]

### ملخص الأداء [تقييم إجمالي من 2-3 جمل]

### نقاط القوة الرئيسية - [نقوة مع مثال محدد] - [نقوة مع مثال محدد]

### مجالات التطوير - [مجال مع إرشادات محددة وقابلة للتنفيذ] - [مجال مع إرشادات محددة وقابلة للتنفيذ]

### تحقيق الأهداف | الهدف | التقييم | الملاحظات | |-------|---------|----------| | [الهدف] | [التقييم] | [ملاحظات محددة] |

### التأثير والمساهمات [صف أكبر مساهماتهم وتأثيرهم على الفريق/المنظمة]

### خطة التطوير | المهارة | الحالية | الهدف | الإجراءات | |--------|---------|--------|----------| | [المهارة] | [المستوى] | [المستوى] | [كيفية الوصول إليه] |

### توصية التعويض [ترقية / تحديث الأسهم / تعديل / بدون تغيير — مع التبرير] ```

## الناتج — المعايرة

```markdown ## تحضير المعايرة: [دورة التقييم] **المدير:** [اسمك] | **الفريق:** [الفريق] | **الفترة:** [نطاق التاريخ]

### نظرة عامة على الفريق | الموظف | الدور | المستوى | المدة الزمنية | التقييم المقترح | ملاحظات | |--------|------|---------|---------|---------------|---------| | [الاسم] | [الدور] | [المستوى] | [X سنة] | [التقييم] | [السياق الرئيسي] |

### توزيع التقييمات | التقييم | العدد | النسبة المئوية | الهدف على مستوى الشركة | |---------|------|----------------|----------------------| | يتجاوز التوقعات | [X] | [X]% | ~15-20% | | يلبي التوقعات | [X] | [X]% | ~60-70% | | دون التوقعات | [X] | [X]% | ~10-15% |

### نقاط نقاش المعايرة 1. **[الموظف]** — [السبب الذي قد يتطلب النقاش، على سبيل المثال، حد أدنى، أول تقييم بالمستوى، تغيير الدور مؤخراً] 2. **[الموظف]** — [نقطة نقاش]

### المرشحون للترقية | الموظف | المستوى الحالي | المستوى المقترح | التبرير | |--------|---------------|-----------------|---------| | [الاسم] | [الحالي] | [المقترح] | [دليل أداء المستوى التالي] |

### إجراءات التعويض | الموظف | الإجراء | التبرير | |--------|---------|---------| | [الاسم] | [ترقية / تحديث أسهم / تعديل السوق / الاحتفاظ] | [السبب] |

### ملاحظات المدير [السياق الذي يجب أن تعرفه مجموعة المعايرة — تغييرات الفريق، التحولات التنظيمية، تأثيرات المشاريع] ```

## إذا كانت الموصلات متاحة

إذا كان **نظام إدارة الموارد البشرية** متصلاً: - اسحب سجل التقييم السابق وبيانات تتبع الأهداف - ملء مسبق لتفاصيل الموظف والدور الحالي

إذا كان **متتبع المشروع** متصلاً: - اسحب العمل المنجز والمساهمات لفترة التقييم - استرجع تذاكر وأحجار الطريق المشروع المحددة كدليل

## نصائح

1. **كن محدداً** — "عمل رائع" ليس تغذية راجعة. "قللت وقت النشر بنسبة 40% من خلال تنفيذ خط أنابيب CI الجديد" هو كذلك. 2. **وازن بين الإيجابي والبناء** — كلاهما ضروري. لا ينبغي أن يكون أحدهما مفاجئة. 3. **ركز على السلوكيات، وليس الشخصية** — "توثيقك كان غير مكتمل" مقابل "أنت غير مبالٍ." 4. **اجعل التطوير قابلاً للتنفيذ** — "تحسين التواصل" غير واضح. "التقديم في اجتماع الفريق الشامل التالي" قابل للتنفيذ.